Belirsiz süreli iş sözleşmesi örneği
Aşağıda isim (unvan) ve adresleri yazılı bulunan işveren ile işçi arasında, tamamen kendi istek ve serbest iradeleri ile ve belirtilen şartlarla " BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ" yapılmıştır. Taraflar bundan sonra "işveren" ve "işçi" olarak anılacaktır.
1. TARAFLAR
İŞVERENİN
Adı soyadı (unvanı)
:
Adresi
:
İŞÇİNİN
Adı soyadı
:
Baba adı
:
Doğum yeri ve yılı
:
İkamet adresi
:
2. İŞÇİNİN ÇALIŞMA YERİ: İşverenin....................sınırları içindeki değişik işyerlerinde, işveren veya velinin göstereceği yerler.
4.SÖZLEŞMENİN SÜRESİ : Bu iş sözleşmesi, .../.../...... tarihinde başlamış olup, belirsiz sürelidir.
5. İŞE BAŞLAMA TARİHİ: ..../...../........
6. DENEME SÜRELERİ: Deneme süresi iki aydır. Taraflar, bu süre içinde iş sözleşmesini ihbarsız ve tazminatsız feshedebilirler.
7. ÇALIŞMA SÜRELERİ: Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Bu süre, haftanın çalışılan günlerine eşit şekilde bölünerek uygulanır.
Ancak, 45 saatlik haftalık normal çalışma süresi, işveren tarafından gerekli görüldüğünde:
a) Haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile, farklı şekillerde dağıtılabilir. Ayrıca, işin niteliği ve şartlarına göre, işe başlama ve bitiş saatleri de, işçiler için farklı şekillerde düzenlenebilir ve gerekliğinde değiştirilebilir.
b) 45 saatlik haftalık normlar çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine farklı şekillerde dağıtılarak çalışılması durumunda, iki aylık çalışma süresi içinde, işçinin haftalık ortalama normlar çalışma süresi 45 saati aşamaz.
c) Ara dinlenme zamanları zamanları işveren tarafından belirlenir.
d) İşçi bu maddede çalışma şekil ve şartlarını peşinen kabul eder.
8. FAZLA ÇALIŞMA: İşveren, ülkenin genel yararları, işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle işçiye, günlük toplam çalışma süresi 11 saati aşmamak koşulu ile, yılda 270 saate kadar fazla çalışma yaptırabilir.
haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır. Ancak, denkleştirme esası uygulandığı durumlarda, işçinin iki aylık süre içindeki haftalık ortama çalışma süresi 45 saati aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda 45 saatten fazla çalıştırma olsa dahi, bu haftalardaki 45 saati aşan çalışma süreleri fazla çalışma sayılmaz ve fazla çalışma ücreti ödenmez.
9. TELAFİ ÇALIŞMASI: Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması ya da işin tümüyle durdurulması veya işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren, iki ay içerisinde işçiye, çalışılmayan bu süreler karşılığı olarak telafi çalışması yaptırabilir.
Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati ve günde en fazla 3 saati aşamaz. tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
Telafi çalışması fazla çalışma sayılmaz ve karşılığında fazla çalışma ücreti ödenmez.
10. ÜCRET
: İşçinin aylık NET/BRÜT ücreti ................TL dir. İşçinin ücreti kural olarak imza karşılığında kendisine ödenir. Ancak işçinin yazılı talebi ile belirlediği ve bu talebin altında tatbiki imzası bulunan mutemedine de yine imzası karşılığında ödenebilir.
11. FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ
: İşçinin her bir saat fazla çalışması için işverence ödenecek fazla çalışma ücreti, işçinin normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli artırılmış tutarıdır.
12. ÜCRET ÖDEME ZAMANI
: İşçi ücreti ayda bir ödenir. Mücbir bir neden olmadıkça, her ayın ücreti, ödeme gününde itibaren en geç 20 gün içinde ödenir.
13. ÖZEL ŞARTLAR
:a) İşverenin, işçilerin bir bölümüne veya tümüne sözleşme gereği olmaksızın, teşvik amaçlı olarak yapacağı süreklilik arzetmeyen nakdi ayni ödemeler, işçiler bakımından kazanılmış hak niteliğinde olmayıp, tekrarlanacağı anlamına gelmez.
b) İşçi, işyerinde, çalışma mevzuatı ve işveren tarafından belirlenmiş bulunan çalışma şartlarına, iş disiplinine, iş sağlığı ve iş güvenliği kurallarına, işveren tarafından çıkartılmış ve çıkartılacak olan yönetmelik, genelge, sirküler, talimat gibi düzenlemelere uymayı kabul ve taahhüt eder.
c) İşçi, işverenin istemesi halinde, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de çalışmayı peşinen kabul eder.
d) İşçi, işverenin istemesi halinde fazla çalışma yapmayı peşinen kabul eder.
e) İşçi iş sözleşmesi devam ettiği sürece, özel de olsa başka bir işte çalışmamayı taahüt eder.
f) İşçi, işverene ve işyerine ait her türlü iş sırlarını saklamayı, işverene zarar verecek davranışlarda bulunmamayı taahüt eder.
g) İşçi, işyerindeki makine, alet ve teçhizatı usulüne uygun olarak ve özenle kullanmayı, görevi ile ilgili olmayan işlerle uğraşmamayı, kendisine teslim edilmemiş makine, alet ve edevatı kullanmamayı taahüt eder.
h) İşçi, kendsine işinde kullanılmak üzere teslim edilen malzeme, araç ve gereçleri işyeri dışına çıkarmamayı, amacı dışında kullanmamayı taahhüt eder.
i) İşçi, işyerine, alkollü içki veya uyuşturucu madde almış olarak gelmemeyi ve bu maddeleri işyerinde kullanmamayı, çalışması ile ilgili olmayan eşya ve maddeler ile taşınması ya da kullanılması yasaklanmış maddeleri işyerine sokmamayı taahhüt eder.
j) İşçi, İş Kanununa göre hak kazanacağı yıllık ücretli iznini, işverenin iş şartlarına göre belirleyeceği zamanda kallanmayı kabul eder.
k) İşçi, iş sözleşmesinin feshinde, kendisine teslim edilmiş bulunan her türlü demirbaş eşyayı eksiksiz olarak teslim etmeyi, kendi kasıt veya kusurundan meydana gelmiş zararlar varsa, tazmin etmeyi taahüt eder.
l) İşveren, işçinin ücretini ve bu sözleşme ile İş Kanunundan doğan diğer haklarını süresinde ödemeyi kabul ve taahhüt eder.
m) Bu iş sözleşmesinde yer almayan hususlarda İş Kanunu ve diğer ilgili mevzuat uygulanır.
n) Sözleşmenin uygulanmasında çıkacak uyuşmazlıklarda, işyerinin bulunduğu yer mahkemeleri ve icra daireleri yetkilidir.
14. İki sayfadan oluşan iş bu belirsiz süreli iş sözleşmesi, ...../..../........... tarihinden taraflarca iki nüsha olarak tanzim edilip, okunarak imzalanmakla, işveren işçiyi iş ve ücret vermeyi, işçi de belirtilen şartlarla iş görmeyi karşılıklı olarak kabul, beyan ve taahhüt etmişlerdir.
İŞVEREN VEYA VEKİLİ
(Kaşe-İmza)
İŞÇİ
Adı Soyadı:
İmzası:
2 Meslek sorunları ve ilkeler / Grafik Tasarımcılar, Sanat Yönetmenleri, Grafikerler, / Ynt: İş hatasının tasarımcıya fatura edilmesi : 20 Ağustos 2009, 23:52:54
İşyerindeki onay eksikliği ile oluşan zarari işverenin haklı fesih nedeni midir?
Kusurlu davranışı ile 30 günlük ücretinden fazla zarar veren işçinin işine 25/II'ye göre tazminatsız son verilebilir. İşveren bu hakkını zararı öğrendikten itibaren 6 işgünü içinde kullanmalıdır, 6 işgününden sonra tazminatsız son veremez. Borçlar kanunu 333/2'de böyle bir kesintiye cevaz veren hüküm bulunmakla birlikte, bu maddede "işçinin kasıtlı davranışı" halinde deniliyor. Biliyorsunuz, "kasıtlı davranışın" varlığı ancak yargılama sonucuna ortaya çıkabilir. İşverenin demesi ile kastın varlığı kabul edilemez. Aksi taktirde işveren her kesintiye "kasıt vardır" diye yasal bir kılıf bulabilir. "kusur" ile "kasıt" farklı kavramlardır.
Bu tür zarar verici olaylarda; işçinin kusuru yoksa işveren tazminatsız son verremez. Olayda işçinin kusur oranına isabet eden zarar miktarı dikkate alınır.Zarar miktarı ve işçinin kusur oranı belirlenmeden ve herhangi bir mahkeme kararı da olmadan işçinin maaşından kesinti yapılmasının yasal dayanağı yoktur.
3 Meslek sorunları ve ilkeler / Grafik Tasarımcılar, Sanat Yönetmenleri, Grafikerler, / İş sözleşmesi nedir? En çok sorulan sorular : 20 Ağustos 2009, 23:52:13
işkanunu
İKİNCİ BÖLÜM
İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi
Tanım ve şekil
MADDE 8. - İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.
------
Ben yasal hakkınızı söylüyorum. Bilmeden hareket etmek başka, bilerek hareket etmek başkadır.
Bunun uygulama zorluğu olduğunun tabii ki farkındayım. Ancak yasal maddeler uygulanmıyor diye kendinizi çaresiz hissetmeyin.
Patrona resti çektiğiniz anda onun yasalar karşısında çaresiz olduğunu bilin diye yazıyorum.
İşi kaybetme korkusuyla sinmek ve çekilmek patronu daha da cesaretlendirir. Bunu unutmayın.
Hepinizi ilgilendiren konulardan bir demet yaptım. Belki ilginizi çeker.
Sigorta nedir, ne işe yarar?
Sigorta, çalışma hayatı boyunca, çalışmasını engelleyecek her türlü (iş kazası, hastalık, doğum,) beklenmedik duruma karşı işçinin güvence altına alınmasıdır. Sigorta ayrıca işçinin çalışarak geçirdiği uzun yıllardan sonra emekli olduğunda asgari insani koşullarda yaşamasının garanti edilmesidir. Kapitalist düzenin işçilere vahşice sömürmesi karşısında işçiler zamanında isyan edip sigortalı çalışma hakkını elde etmişler ve bu haklarını devletlerin anayasalarına yazdırarak kalıcı hale getirmişler.
Sigortalı çalışmak zorunluluk mu?
Evet. İşçiler çalışmaya başladıkları andan itibaren SSK’lı olarak çalışmak zorundadırlar. Bu yasal zorunluluktur.
Patronlar deneme süresi diye birşeyden bahsediyorlar. Bu nedir?
Deneme süresi bir işçinin işyerine ve işine uyum sağlayıp sağlayamayacağının anlaşılması için geçen süredir. Ancak bunun sigortayla bir ilgisi yoktur. Patronlar işçileri sigortasız çalıştırmak için “Hele bir deneme süresini görelim de ona göre” derler. Patronların bu tutumu yasa dışıdır ve işçileri kandırmak ve oyalamak içindir. 2 aylık bir iş için bile bir işyerine girseniz patron yine sizi işe girmeden 1 gün önce SSK’ya bildirmek ve sigortalı çalıştırmak zorundadır.
İşe başladık, sigortalı olduğumuzu nereden anlayacağız?
Patron sizin çalışmaya başladığınızı bir bildirim formuyla sigortaya bildirir. Bu formda sizin imzanız olması gerekir. Eğer ilk defa sigortalı iseniz, size üzerinde sizin fotoğrafınızın olduğu bir sigorta kartı vermeleri gerekir. Ayrıca patronun düzenlediği "Sigorta Bildirim Formu"nun bir örneğini size vermek zorundalar. Bu formda sigorta kurumunun formu aldığına dair kaşesi olur. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın www.calisma.gov.tr internet adresinden sigorta sicil numaranızı girerek kendi durumunuzu görebilirsiniz. Fakat bu sitede son 4 aylık primleriniz henüz işlenmemiş olabilir.
Bir de patronlar (girdi-çıktı) yapıyorlarmış. Bu nedir?
Patronlar hiçbir zaman sigortalı işçi çalıştırmak istemezler. Çünkü onlar için işçi bir maliyet hesabıdır sadece. İşçileri genellikle insan olarak bile görmezler. Bana kaça mal olacak diye düşünürler. Bu yüzden (nasıl) bir işçi için verdiği her kuruş ona büyük acı verir. Yasalarımıza göre 1 yıl çalışan bir işçi kıdem tazminatı hakkı elde eder. Patronlar işte bu hakkı vermemek için ya işçiye bir çamur atarlar ve tazminatsız işten atmanın yollarını ararlar ya da işte bu (girdi-çıktı) denilen üç kağıtçılığı yaparlar.
Nasıl yapıyorlar bunu?
Patron, 1.yılı dolmaya yakın işçilerin listesini yapar. Bunları daha 11 aylıkken işyerinden ayrılmış gibi sigortaya bildirir. Sonra keyfince tekrar işe yeni girmiş gibi sigortasını yapar. Bu arada işten ayrılırken veya yeniden sigortalı olurken gerekli evraklarda işçinin imzası yerine sahte imzalar kullanır. Böylece işçi kıdem tazminatı hakkı dolmadan işten ayrılmış da sanki yeniden girmiş gibi olur. Kuşkusuz patron bunları kendisi yapmaz. Personel müdürlüğünde, muhasebede çalışan büro elamanlarına yaptırır bunu. Buralarda çalışanlarına imalatta çalışanlarından her zaman üç kuruş daha fazla verir ki patronun yaptığı her türlü ahlaksızlığa göz yumsunlar.
Bunu neden yapıyorlar?
Amaçları kıdemi artan işçilere kıdem tazminatı ödememek ve sigorta primi maliyetinden kurtulmak. Patron hem tecrübeli işçiyi çalıştırmayı ister, hem de ona kıdem tazminatı ödemek istemez. Kıdem tazminatı biriken işçiyi patron sevmez. Örneğin 10 sene çalışan bir işçiyi patron çıkarmak istiyor. Ona 10 yıllık kıdem tazminatı ödemek zorunda. Ama 10 yılda 5 kere girdi çıktı yapsa ve en sonuncusunu da 1 yıl önce yapsa. Ona 1 yıllık tazminat öder. İşçi itiraz edince de "Yasal olarak yapacak bir şeyin yok. Git mahkemeye başvur" der. İşçi de mahkemeye güvenmediği için 10 yıllık kıdem tazminatı alabilecekken patronla pazarlığa girer. Patronun da beklentisi budur zaten. Ona üç beş kuruş da sus payı verir, mesele kapanır. İşçi hakkını aramazsa tabii...!
Bir de sigortalarımızı eksik yatırıyorlarmış, bu nasıl oluyor?
Sigorta primi belli bir oran üzerinden yatırılıyor. Brüt ücretin yaklaşık %14’ü işçiden %20’si patrondan sigorta primi olarak kesilir. Ancak patron düşük prim ödemek için işçinin maaşını bordroda düşük gösterir. Örneğin 500 milyon alan işçinin maaşını bordroda asgari ücretten göstererek hem sigorta primini düşük öder hem de vergisini düşük öder, vergi kaçırır yani.
Patron bunu kendisi için yapıyor. Bunun işçiye ne zararı var?
İşçinin emekli maaşı ve emeklilik ya da işten ayrılma sırasında alacağı kıdem tazminatı sigortaya bildirilen ücreti üzerinden oluyor. Bu nedenle sigortaya düşük bildirim demek işçinin çok az kıdem tazminatı ve emeklilik maaşı alması demektir. Ayrıca İşsizlik Sigortası’ndan faydalanırken de bordroda yazan ücrete bakılıyor. Bu uygulama işçilere yapılan en büyük haksızlıklardan biridir. Bir işçi yıllarca çalışıyor bir bakıyor ki, üç kuruş kıdem tazminatı üç kuruş emekli maaşıyla bir başına kala kalmış...
Peki, işçiler sigortalı olmadıklarını, girdi-çıktı yapıldığını ya da sigortalarının eksik ödendiğini anladılar. Ne yapacaklar?
Bunu öğrenen işçi hemen Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne ve SSK Bölge Müdürlüğü’ne başvuracak. Bunun üzerine bu resmi kurumlar müfettişlerini göndererek işyerinde inceleme yaparlar.
Müfettişler geldi, patron dedi ki;"Ben bu adamı tanımıyorum, yalan söylüyor." İşçi orada çalıştığını nasıl ispatlayacak?
Burada en önemli kanıt çalışma arkadaşlarıdır. Arkadaşlarını tanık olarak gösterebilir. Bir de işçiler işyerinde kendilerine verilen her türlü belgeyi mutlaka saklamalıdırlar. Bir fazla mesai çizelgesi, nöbet kağıdı, maaş zarfı vb. aklınıza ne gelirse mutlaka saklayın. Bu tür şeyler önemsiz gibi görülebilir ama ilerde bir sorun olduğunda mahkemede çok işe yararlar.
Sonra ne olur?
Müfettişler işçiyi haklı bulurlarsa fazla sorun olmaz. Bu raporla patrondan bu eksikliği gidermesi istenir, gidermezse işçi iş mahkemesine dava açar. İşten çıkartıldıktan sonraki 5 yıl içinde bu davayı açma hakkı vardır. Mahkeme büyük olasılıkla işçiyi haklı bulur ve patrondan bütün kayıplarını geri alır. Ama diyelim ki, patron müfettişleri ikna etti ya da müfettişler görevlerini düzgün yapmadılar. İşçinin bu durumda da mahkeme hakkı kaybolmaz. Bu sefer elindeki bütün kanıtlarla yine mahkemeye başvurabilir.
Peki, işçi patronu şikayet edecek ama şöyle bir durum var. Şimdi sigortalı çalışacağız veya bir haksızlığı gidereceğiz diye işimizden mi olacağız. Patron kendisine dava açan bir işçiyi işte tutmaz ki. İşçinin yine eli kolu bağlı olmayacak mı?
Her şeyden önce bu işçinin kendi kararı. İşçi haksızlığa boyun eğmemeli. Çünkü işçi bütün hayatı boyunca çalışmak zorunda. Böyle haksızlıklar karşısında boyun eğerek çalıştığı sürece ne çalıştığının bir kıymeti oluyor ne de geleceğe bir yatırım yapabiliyor. Ayrıca bu durum karşısında yasal bir güvencesi de var. Yasa diyor ki; eğer bir işçi patronunu herhangi bir nedenle dava etmiş ve patron bu dava etme olayından sonra işçiyi işten çıkarmış ise bu "kötü niyetli" bir davranıştır. İşveren bu "kötü niyetli" davranış karşılığında diğer yasal haklarının yanında ihbar tazminatının 3 katı kadar "kötü niyet tazminatı" öder.
Part-time, örneğin haftada 2 gün çalışan işçinin kıdemi ve kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Yargıtay’ın son senelerde yerleşik hale gelen içtihatlarına göre part-time, örneğin haftada iki gün çalışan işçinin kıdem süresi, işyerine ilk girdiği tarih ile işyerinden ayrıldığı son tarihe kadar geçen tüm süre üzerinden hesaplanır. Ancak kıdem tazminatı, bu süre içinde en son aylık ücretinin toplamı olan 4 hafta x 2 gün = 8 günlük aylık kazancı üzerinden çalıştığı tüm süre nazara alınarak hesaplanır.
İşçinin yıllık izin hakkı ne zaman doğar? Bu izin hakkı kaç gündür?
İşçinin kıdem hakkı o işyerinde bir tam yıl çalıştıktan sonra, yani 365 gün sonra doğar. Örneğin 363. gün işten çıkarılan işçinin yıllık izin hakkı doğmamıştır. İş Kanunu`nun 53. maddesine göre işçinin hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört gün,
b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi gün,
c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı gün,
ücretli izin verilir. Bu izin günleri, iş günü olup, bu süreler içine rastlayan hafta tatili, genel tatil ve ulusal bayram günleri bu süreye ilave edilir.
İşçilik haklarından doğan alacakların zaman aşımı süresi nedir?
Kıdem tazminatı dışındaki işçilik hakları, 5 yıllık zaman aşımına, kıdem tazminatı ise on yıllık zaman aşımına tabidir.
Servis aracının kaza yapması nedeniyle zarara uğrayan işçilerin tazminat talebi var mıdır?
İşçilerin taşınması için kiralanan aracın şoförünü işverenin emir ve talimatı altında saymak gerekir. Böyle olunca araçta meydana gelen trafik kazasında zarar gören işçilerin işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açma hakları vardır.
İşçinin hangi miktardaki devamsızlığı halinde iş akdi tazminatsız ve ihbarsız fesih edilebilir?
İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç iş gününü işe devam etmemesi halinde hizmet akdi tazminatsız ve ihbarsız feshedilebilir. Buradaki bir aylık süre, takvim ayı değil, işçinin ilk devamsızlık ettiği tarihten itibaren 30 günü kapsayan süredir.
İşverenin izni olmaksızın, başka bir işyerinde çalışan işçinin hizmet akdi fesih edilebilir mi?
İşçinin, işverenin bilgisi dışında başka bir işyerinde çalışması halinde, işçinin bu hareketi işverenin güvenini kötüye kullanma, doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olup, tazminatsız işine son verilebilir.
Muvazzaf askerlik nedeniyle sona eren iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı alınabilir mi?
Muvazzaf askerlik nedeniyle sona eren iş sözleşmeleri dolayısıyla kıdem tazminatı alınabilmektedir. Ancak, bu nedenle sona eren sözleşmelerde ihbar tazminatı ödenmemektedir.
Bir işçinin deneme süresi toplu sözleşmeyle değil de belirsiz süreli sözleşmede belirtilerek 3 aya kadar arttırılabilir mi?
İş Kanunu`na göre deneme süresi 2 aydır. Toplu sözleşme ile 4 aya kadar çıkarılabilir. Toplu Sözleşme olmayan bir işyerinde de bu süren fazla 2 aydır ve uzatılamaz.
Özel şirketlerde maaşlara zam en fazla ne kadar sürede yapılmalıdır?
Maaş zammı konusunda yasada herhangi bir zorunluluk bulunmamaktadır. Zam konusu iş akitlerinde işçi ile işverenin anlaşmasına göre belirlenir.
Bordroda yer alan normal çalışma, genel tatil, hafta tatili, satış primi, ek ödemeler toplamı ve özel indirim konularını açıklar mısınız?
Normal Çalışma : İş Kanunu'na göre günde 7.5 saat, haftada 45 saat, ayda 225 saattir.
Genel Tatil : Resmi, dini bayramlar ve yılbaşı tatilidir.
Hafta Tatili : 6 gün çalışmadan sonra hakkedilen 1 günlük tatildir.
Satış Primi : Satış ağırlıklı işyerlerinde, çalışanlar sattıkları mal üzerinden belli yüzdelerle çeşitli kazanç sağlamaktadır.Bu rakamlar çalışanın ücretine yansıtılmaktadır.
Ek Ödemeler Toplamı : Normal ücret dışında, bordroya dahil olan ücret sayılan gelirlerdir (prim, fazla mesai, yakacak yardımı, yemek, yol).
Emekli olduktan sonra aynı yerde çalışan bir kişi için yıllık izin süresi ne olmalıdır?
Bu durumda yıllık izin süresi, yeni işe girişte olduğu gibi hesaplanır. Ancak; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesine göre “50 yaşından yukarı olan işçiler için verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz”.
Maaş+Prim usulüyle çalışan bir kişinin işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı hesabı yalnızca brüt maaşı üzerinden mi yapılır, yoksa bu hesaba primler de dahil edilir mi?
Bu konuda farklı görüşler mevcut. Olması gereken; primlerin, ikramiye gibi düzenli bir ödeme şeklinde yapılıyorsa ve 12 ay boyunca ödenmiş ise kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması şeklindedir. 11 ay ödenip bir ay ödenmemiş bile olsa, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaması gerekir.
Yargıtay’ın bu konuda kararları ise şöyledir:
Yargıtay Hukuk Bölümü İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu’nun ‘...prim veya ikramiyelerin kıdem tazminatının hesabına esas olan ücret mefhumuna dahil bulunduğu hakkındaki’ kararına karşılık; Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 13.2.1986 tarih ve 1986/1616, 16.4.1986 tarih ve 1986/4110 s. kararlarına göre; teşvik primi, daimilik arz eden ödemelerden olmayıp, arızi ve değişken bir özellik gösterdiğinden kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
Şu anda görev yaptığı firmada daha önce çalışmış, bir süre ara vermiş ve sonra tekrar burada çalışmaya başlamış, halen de devam eden bir kişinin emekliliğe hak kazandığını düşünelim.İlk ayrılışı sırasında tazminat almamış ve herhangi bir evrak imzalamamışsa kıdem tazminatının hesabında daha önce çalıştığı yıllar da dikkate alınır mı?
İş Kanunu ‘İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır’ demektedir.
Buna göre; geçmişte çalışılan sürelerle ilgili kıdem tazminatı alınmamış ise, çalışılan süreler birleştirilir ve kıdem tazminatınının hesaplamasında esas alınır.
Akdin feshi durumunda, hak edilen yıllık ücretli izin hesabında, aradaki hafta tatilleri de dikkate alınır mı?
Hayır. İzin günlerinde çalışma günleri dikkate alınır ve çıplak ücret esastır. Yani net maaş.
Herhangi bir işçinin sözleşmesi deneme süresi içinde fesih edilirse çalıştığı günlere ilişkin ücret ödenir mi?
4857 sayılı İş Kanunu'nun deneme süreli çalışmayı düzenleyen 15. Maddesine göre, deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresi olmaksızın ve tazminatsız feshedebilmektedir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
Haftalık tatilde çalışılması durumunda, verilecek ücret nasıl hesaplanacaktır?
4857 sayılı İş kanunu’nun bu konuyu düzenleyen “47.” Maddesine göre; kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak tanımlanan günlerde bir iş karşılığı olmaksızın bir günlük ücretleri ödenecektir. Bu tatil günlerinde çalışılması durumunda ayrıca bir günlük ücret tutarı daha ödenecektir.
Yeni kanunla birlikte gündeme gelen “esnek çalışma” ne anlama gelmektedir?
Bilindiği üzere; bundan önce günlük çalışma süresi “7.5” saat, haftalık çalışma ise “45” saat olarak uygulanmaktaydı. 4857 sayılı İş kanunuyla birlikte; işin değişen yoğunluğu dikkate alınarak haftalık “45” saat olan çalışma süresinin bir günde “11” saati aşmamak kaydıyla haftanın günlerine farklı sürelerle dağıtılmasına imkan sağlanmıştır.
Çalışma süresinin denkleştirilmesi nedir? Nasıl uygulanır?
4857 sayılı kanun haftalık çalışma süresini “45” saat olarak belirtmektedir. Ancak, farklı bir uygulama olarak; işin artan ve azalan yoğunluğuna göre ayarlanmak ve iki aylık bir süre içinde ortalama haftalık çalışma süresini “45” saat yapmak kaydıyla; haftalık çalışma süresinin fazla çalışma ücreti ödenmeksizin artırılması ve ücret kesintisi yapılmaksızın azaltılması olanaklı hale getirilmektedir.
Kısmi süreli iş sözleşmesine (part-time) bağlı olarak çalışan bir işçinin yıllık izin hakkı nasıl hesaplanacaktır?
Kısmi süreli iş sözleşmesine (part-time) bağlı olarak çalışan işçinin bölünemeyen menfaatleri (yıllık izin, kıdem tazminatı, v.b.) belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçi ölçü alınarak belirlenecektir. Buna göre; çalıştığı işyerinde bir yılını dolduran bir işçi, toplam “14 gün” yıllık izin hakkı elde edecek, hafta tatilleriyle birlikte bu süre “16 gün” olarak gerçekleşecektir.
Günde “7.5” saat çalışan ve “0.5” saat ara dinlenmesi kullanan bir işçinin ücreti kaç saat üzerinden ödenecektir?
Ara dinlenmesi “4857” sayılı iş kanununda çalışılmış gibi kabul edilen sürelerden olmadığından; bu süreye ilişkin herhangi bir ücret ödenmeyecek, işçinin ücreti “7.5” saat üzerinden ödenecektir.
Fazla mesai ücretleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır mı?
Kıdem tazminatı hesabında, işçiye her ay düzenli olarak ödenen para ve parayla ölçülebilir kıymetler dikkate alınmaktadır. Buna göre; fazla mesai ücreti düzenli bir ödeme olmadığından kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
Aylık ücret ile çalışan personelin saat ücreti ne şekilde hesaplanacaktır?
İş Kanunu'nda aylık çalışma süresi "225" saat olarak kabul edilmektedir. Buna göre, aylık ücrete bağlı olarak çalışan bir işçinin saat ücreti; aylık ücretinin "225"'e bölünmesi yoluyla bulunabilecektir.
Kullanılmayan yıllık izin sürelerinin ücretleri, işten ayrılmadan alınabilir mi?
İş sözleşmesinin feshi durumunda, kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçiye ödenmektedir. Ayrıca, işçinin yıllık izin kullanması durumunda, bu süreye ait ücret peşin olarak ödenmektedir. Bunun dışında, sözleşmenin devam ettiği sürece izin kullanmaksızın herhangi bir izin ücreti ödenmemektedir.
İşyerinde kafam bozuldu, lanet olsun dedim, kimseye haber vermeden çekip gitttim. Baaşka bir işe girdim. İşveren beni dava edebilir mi?
İşverenle aranızda iş sözleşmesi varsa ve bildirimsiz çekip gitmenizden dolayı işveren zarara uğramışsa sizden zararını tazmin edebilir.
Örneğin kampanya yetiştiriyorsunuz, kimseye söylemeden çekip gittiniz. İşveren yetişmeyen kampanyadan doğan zararını mahkemeye başvurup bilirkişi zarar oran tespitinden sonra sizden çıkarabilir.
İşyerinde arkadaşımdan borç almak işten çıkarma sebebi midir?
İşçinin iş yerinde çalışanlardan borç alması, Borç aldığı işçinin aleyhine icra takibi başlatılması, İşyerinde olumsuzluklara neden olması işçinin iş akdinin haklı olarak feshini doğurur.
Deneme süresini doldurduktan sonraki ay işten çıkarıldım. İşe iade davası açabilir miyim?
İşçinin işe iade davası açabilmesi için 6 aylık hizmet suresini doldurmuş olması şartı aranmaktadır.
İşyerinde hararetli tartıştık. Ne olduğu sorulmadan işten çıkarma yapılır mı?
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihlerde yazılı savunmanın alınmaması başlı başına feshi geçersiz kılar. Savunması fesihten önce alınması, savunma için makul süre verilmesi şarttır.
Şimdilik bunlar.
Kolay gelsin.
Naci Yavuz
4 Meslek sorunları ve ilkeler / Grafik Tasarımcılar, Sanat Yönetmenleri, Grafikerler, / İş hatasının tasarımcıya fatura edilmesi : 20 Ağustos 2009, 23:40:09
Kimi işyerlerinde yapılan tasarımlar hatalı olduğunda faturası çalışana kesiliyormuş gibi duyumlar alıyorum.
Müşteriden onay alınmışsa sorumluluk çalışanın değildir.
Müşteriden onay alınmadığı durumda da faturanın tamamını, işi üretene, örnek verildiği gibi kesmek yasal değildir.
Bu tip bir uygulama yapabilmek için sözleşmelere (işçi-işveren sözleşmesi, bir diğer adı iş akdi) geçirilmiş olması gerekir.
Sözleşmeye geçirilmemiş olsa bile işveren hata yaptığını düşündüğü personeli çalıştırmaya devam ediyorsa, maaşının en fazla %25'ini kesebilir. (bu bazı sendikal sözleşmelerde en fazla %10'dur)
Maaşının %25'lik bölümü sözkonusu zararı karşılamıyorsa bunu zarar telafi edilene kadar her ay devam ettirebilir.
Ancaaak,
İşveren bu kesintiyi yaparken her ay ya da defaten kesinti sebebini ayrıntılı olarak anlatan bir imzalı/kaşeli belgeyi çalışana vermek zorundadır.
..
İşveren örnekte anlatıldığı gibi onay alınmamış işin faturasını çalışanına kesti ve iş akdini feshetti diyelim.
Sözleşme feshini, işverenin haklı sebeple fesih hakkı (25. madde) üzerinden yapmak zorunda.
Bu maddeler içerisinde bu durumu anlatan ve işvereni haklı çıkaran bir madde yok. En fazla "işvereni bilerek zararı uğratmak" maddesini gösterebilir.
Çalışanın mahkeme yoluna gitmesi durumunda işveren bu gerekçesini ispat etmek zorundadır.
İş yasasında bu gibi durumlar tam açıklanamadığı zaman bilirkişi oluşturulur. Mahkemenin mahkemenin tayin edeceği bilirkişi heyeti sektörde iş akışının nasıl işlediğini inceler ve mahkemeye raporunu sunar.
Sektörümüzde bu gibi durumlar için bir karşılıklı onay/imza sistemi olduğundan, mahkeme direkt çalışan lehine karar verecektir.
Bu gibi durumlarda çalışandan kesilen bütün paralar iade edildiği gibi, hakimin ayrıca bir "kötü niyet tazminatı" hükmü verme hakkı vardır. Bu 4 ay ila 12 aylık arası brüt maaştır.
Çalışan işe iade davası açmışsa bunu ayrıca kazanır ve bu mahkeme dönemi için 4 ila 8 aylık arası ücretini hakim ayrıca takdir eder.
....
Genel olarak anlatmak istediğim, iş yasasını bilmeniz gerektiğidir. Bilmeseniz bile elinizin altında bir yerlerde bulundurun.
Kötü niyetli işveren bu zaafı iyi kullanmaktadır. Eline koz bırakmayın ve ne olursa olsun yazılı akit (sözleşme) yapın.
Bizde akitler genellikle sözlü olarak yapılır. Yasa sözlü akiti kabul etmez! Akit dediğim işe girerken yaptığınız sözleşme değildir sadece.
Normal çalışma temposu içinde rutin dışı istekler hep sözlü verilir. Halbuki isteğin yazılı olması gerekir.
Örneğin,
- Bugün extra bir durum var, sabah kampanyayı teslim etmemiz gerekiyor, işimiz uzun, geceye kalmamız gerekecek
- Kardeş şirketimizin bir işi için onlara yardım etmen/etmeniz gerekiyor
- Geçen hafta çok çalıştın, fazla mesai hakkın var, 2 gün izin yap ödeşelim.
gibi isteklerin yazılı olarak ve imza karşılığı tebliğ edilmesi gerekir.
Bu hep oluyor zaten ve hep sözlü oluyor diyeceksiniz.
Biliyorum. Ama işveren kötü niyetli olduğu zaman şöyle sakıncaları var.
Örnek,
Marlon bir reklam ajansında, işverenin söylediği her şeyi yapan, iyi bir çalışandır.
Fazla çalışma saatlerini biriktirmekte, her 5 saatlik gece çalışması karşılığı 1 gün izin yapmaktadır. (fazla mesai %50 fazlasıyla ödenir. 5 saatin üzerine %50 daha koyduğunuzda 7.5 saat yani bir günlük mesai olur. Fazla çalışmalar bu şekilde de ödenebilir)
Gel zaman git zaman işveren Marlon'a gıcık olur. Ya da işleri ters gider, Marlon'un maaş ya da kıdem tazminatını ödememek için hain bir plan yapar. İş olmasa da Marlon'a fazla mesai yaptırır. Bunun karşılığını da günlük izin olarak kullandırır. Bütün bunların hepsini sözlü yapar. Marlon patronun iyi niyetinden şüphe etmez. Aksine ne iyi bir adamla çalışıyorum diye düşünür.
Ayın sonunda patron, Marlon'un çıkışını verir.
İşten çıkarma gerekçesi bir ay içinde 3 gün mazeretsiz işe gelmemektir.
Marlon şaşırır. İtiraz eder, "ama sen izin verdin" der.
Patron da, "ispat et" der.
Marlon kala kalır. Şirkette 10 yıllık kıdem tazminatı da yanmıştır.
Mahkemeye gider.
Dava açar.
Hakime durumu anlatır. Hakim belge sorar. Marlon belge sunamaz.
Üstüne üstlük patron "bunu huy edindi, her ay böyle devamsızlıkları var, aha son 2 yılda gelmediği günlerin listesi. Kendisini uyardım, yapma etme, çoluk çocuk bakıyorsun dedim. Dinlemedi, çaresiz kaldım" der.
Marlon donar kalır. İşyeri mesai arkadaşını şahit yapmak ister. Patron tarafından küçük bir zamla ya da terfiyle ödüllendirilen arkadaşı şahit olmak istemez. İşsiz kalma korkusu başlı başına bir tehdittir zaten. Hatta ve hatta patron lehine şahitlik yapan "arkadaşlar" bile vardır.
Birlikte işten çıkarılan -varsa- arkadaşının şahitliği tek başına hakime yeterli olmaz/olmayabilir. Çünkü işten çıkarılanların dayanışması gözüyle bakılır. Patron çatır çatır belge koymuştur.
Marlon işe gelmediği günlerin gerekçesini belgeleyemediği için davayı kaybeder.
Kolay gelsin
Naci Yavuz
Not: Bu yazı tarafımdan yazılı izin alınmadıkça kaynak gösterilerek dahi alıntı yapılamaz, her hangi bir mecrada yayınlanamaz.
5 Meslek sorunları ve ilkeler / Grafik Tasarımcılar, Sanat Yönetmenleri, Grafikerler, / İş hakları - 1 : 20 Ağustos 2009, 23:33:19
İş saatleri, baskı, emek karşılığı vs.
Hepimizin karşılaştığı konular.
Sözgelimi deneme süresi denilen zaman.
Kaçınız deneme süresi bittikten sonra işverenle yapılan iş sözleşmesini hatırlıyor?
Bu sözleşme yasal olarak zorunlu ve bir kopyasının sizde bulunması gerekiyor.
Sözleşme içeriğinde görev tanımı net olarak belirtilmek zorundadır. Yine bu sözleşme içerisinde günde, haftada kaç saat çalışacağınız olması gerektiği gibi diğer kazançlarınız, sosyal haklarınız da belirtilmek zorunda.
Deneme süresine gelince bakın iş kanunu ne diyor:
MADDE 15. - Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
Bu durumda işveren sizi görev tanımında yer almayan konularda çalıştıramaz. Çalıştırır ya da sizi buna zorlarsa bakın iş kanunua;
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
MADDE 24. - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
---
Bütün işyerlerinde sözleşmeler aşağı yukarı standarttır. Çok farklı değişiklikler içermez. Hirbir sözleşme varolan iş kanununun hiç bir maddesinden daha aşağı bir madde içeremez. Kanun esastır. Özel sözleşmelerle varolan maddelerin üzerinde haklar elde edilir. Bunun için özel sözleşmedir ya...
Dolayısıyla kapitalist düzende bile haklarınızı sonuna kadar koruyabilirsiniz.
Bunun için bilmek gerekiyor.
Yoksa çok vasıflı ilanlar doğru değil demekle işin içinden çıkılmıyor.
Bu çok vasıflı eleman işe alındıktan sonra ona nasıl bir sözleşme imzalatılacağı önemlidir.
Bir sözleşmede birden fazla görev belirtilmesi iş hukuku açısından sağlıklı değildir.
Bir tüyo.
Çok vasıfllı olarak aranan ilana başvurdunuz, size standart grafiker sözleşmesi imzalatıldı diyelim.
Canınız sıkılana kadar çalışın.
Sonra 24. Madde üzerinden sözleşmenizi feshederek mahkemeye gidin. Bana bu görev şu görev yaptırıldı, söyledim dinlemediler deyin. (tabii bu görevleriyaptığınızı ispatlamak zorundasınız) rüyanızda bile göremeyeceğiniz tazminat kazanırsınız.
Çok vasıflı ilan doğru değilse başvurmayın.
Zorlayan mı var?
Kimseyi bulamayınca işveren o ilanı revize etmek zorunda olmayacak mıı?
Tıpkı taban fiyat listesinden kimse taviz vermese herkesin güzel paralar kazanabileceği gibi...
Piyasayı bu duruma getiren etkenlerden birinin sektör çalışanlarının anormal tavizleri olduğunu unutmayın.
Biraz aynaya bakmanın zamanı çoktan geçmiş sanırım.
NY _________________ [url=http://www.guvenceylan.net]
[url=http://www.kapakmagazin.com]
son amddeyi eklemeyi unutmuşlar , bu maddeler patronlar isterse uygulanır yada çok büyük kurumlar dışında sittin sene uygulanmaz. _________________ http://exsaddam.mybrute.com
valla moruk bu şekilde dava açıp ta 50 60 bin alan kişiler gördüm normal mesai saati kaç saat diye hep merak ederdim haftada 45 saat miş... ikl tane şshit bulup iyi bi avukatla dava açıp eğper mesai vermiyorsa sana fazla çalışıyorsan bu zamana kadar ne kadar çalıştıysan mesai ücreti olarak o farkı alıyormuşun... Ben mesela haftada 69 saat çalışıyorum yani fazladan 24 saat _________________ [url=http://www.guvenceylan.net]
[url=http://www.kapakmagazin.com]
bunlar hikaye ya kücük esnaflar da calişanlarin hangisi haftada 45 saat calişiyo.günde 12 saat den haftada 96 saat calişiliyor.adam elemana 1000tl maaş veriyo.ama ssk sını asgari ücretten yatiriyo.fiş kesmiyo vergi vermiyo,geliriyle giderini eşitledigi icin(halbuki öyle bişey yok) kdv de cikmiyo.bunlari yapan esnaf isçiyemi saygi göstercek.pehh.
imkansız bu yazdığını hele ki bu adallet sisteminde hayatta alamazsınız aksine birde üstüne para vermek zorunda kalırsınız.. Aslında farklı bir konu daşu.. mesela sene içersinde bir terfi aldınız. Ve işveren sizi kovdu. İşççi mahkemelerinde bu konuda kesin yargı var. Der ki '' İşveren tefi verdiği bir şahsı gözetmeksizin iş hakkını 1 yıl içersinde feshedemez '' bu da demek oluyor ki terfi alıyorsan işveren seni sittin sene gönderemiyor. En az 1 sene beklemesi gerekli. Şu nada benim durumum böyle de. _________________ bin schon zu alt und zähl sie doch
kein Engel kommt um euch zu rächen
Heimlich werd ich auferstehen
Gott weiß ich will kein Engel sein
Bu forumda yeni konular açamazsınız Bu forumdaki mesajlara cevap veremezsiniz Bu forumdaki mesajlarınızı değiştiremezsiniz Bu forumdaki mesajlarınızı silemezsiniz Bu forumdaki anketlerde oy kullanamazsınız
Şu An Bağlı: 
SSS
Arama
Üye Listesi
Kullanıcı Grupları
Can Sıkıntısı Giderici!
Profil
Özel mesajlarınızı kontrol etmek için login olun
Giriş
Günlükler
Günlük Kontrol Paneli
Günlüğüm
